در دنیای پیچیده و سراسر تحول و تلاطم امروز، داشتن یکبرنامه اختصاصی جهت توسعه و پرورش توانمندی های فردی، از ضروریات و اامات اولیهماندگاری در عرصه رقابت و فعالیت است. با اینحال، کمتر کسی را می توان یافت کهبطور دقیق و هوشمندانه، چنین برنامه ای را تنظیم و اجرا نماید. امروزه، در سازمانهای پیشرو، حفظ و ارتقاء امنیت شغلی نیازمند اهتمام جدی خود فرد نسبت به خلق وپرورش توانمندی های فردی است و مسئولیت این مهم در وهله اول، متوجه خود اوست نهسازمان متبوع وی. دیگر نمی توان همچون گذشته چشم به سازمان و مدیران سازمان داشتتا نسبت به ارتقاء شغلی و فراهم آوردن فرصتهای رشد و پیشرفت برای کارکنان حرکتی ازخود نشان دهند و اقدامی نمایند. امروز،تشخیص و خلق فرصتهای رشد، یادگیری و پیشرفت بر عهده خود افراد است و آنها باید دراین حوزه نیز صاحب دانش و توانمندی های مورد نیاز بشوند. در این نوشتار سعی شدهاست به اختصار، نحوه و مراحل تدوین یک برنامه پیشرفت شغلی تشریح گردد.
1- ترسیم چشم انداز شغلی در سازمان. مشخص کنید در شغل و سازمان چه اهداف و چشم اندازی را دنبالمی نمائید. ارتفاع پرواز شما در سازمان تا کجا خواهد بود؟ به سئوالات زیر به دقتفکر کنید و سعی کنید بدور از هرگونه تعصب، با جدیت بدان پاسخ گوئید. 5 سال دیگرچگونه فردی خواهید بود؟ با چه ویژگی ها و کیفیت هایی؟ کجای سازمان قرار خواهیدداشت؟ سعی کنید آدمی که 5 سال دیگر هستید را به درستی تجسم و تصویرسازی نمائید.بدین منظور 3 سناریو فراروی شماست: 1- رجوع به آمال و آرزوها: دوست دارید 5 سالدیگه چگونه فردی باشید؟ 2- رجوع به توانمندی ها: با توجه به محدودیت ها، قوتها وضعف های فردی، 5 سال دیگه می توانید چگونه فردی بشوید؟ 3- رجوع به اامات وبایدها: با توجه به شرایط سازمان، جامعه، خانواده و بطور کلی محیط پیرامون، 5 سالدیگه باید چگونه آدمی باشید؟ پاسخ های دقیق خود به سئوالات فوق را کنار یکدیگربگذارید و بر آن اساس، چشم انداز شغلی خود را در سازمان تنظیم کنید. آقای حسنی بامدرک کارشناسی مدیریت دولتی و 7 سال سابقه کار، در حال حاضر در شرکت خود، کارشناسمنابع انسانی است. او بر اساس سناریوهای فوق، چشم انداز شغلی خود طی 5 سال آیندهرا "دستیابی به جایگاه مدیر منابع انسانی" ترسیم می نماید. بطور دقیقتر، او پس از بررسی های لازم به این نتیجه رسیده است که 5 سال بعد باید مدیر منابعانسانی شرکت خود باشد. این چشم انداز هم منطقی است هم دست یافتنی، هم انگیزه زا وهم هیجان برانگیز. چشم انداز ترسیمی باید موجبات حرکت رو به جلو شما را در سازمانفراهم نماید. چشم انداز نه باید خیلی رویایی و دور از دسترس باشد و نه خیلی پیشپاافتاده و سطحی.
هر انسان با توجه به ساحت های مختلفی که در آنها قرار داردمی تواند چند چشم انداز متفاوت را دنبال نماید. مثلا" هر فرد ضمن اینکهکارمند شرکت است همزمان، پدر خانواده نیز هست. لذا می تواند برای زندگی شخصی خودنیز چشم اندازی را ترسیم نماید. او ممکن است همزمان با دو نقش قبلی، عضو یک تیمورزشی بوده و ورزشی را بطور حرفه ای دنبال نماید. لذا می تواند برای ورزش حرفه ایخود نیز چشم اندازی مشخص ترسیم کند. آنچه مهم است این است که این چشم اندازهانباید خنثی کننده یکدیگر بوده و یا حصول به یکی مساوی گردد با عدم دستیابی به چشمانداز دیگر. همراستایی بین آنها مهم است.
2- تدوین الگوی شایستگی. در این مرحله باید الگوی شایستگی شغل مورنظر خود را ترسیمنمائید. به عبارت دیگر، باید مشخص نمائید متصدی شغل موردنظر شما در افق چشم اندازباید حائز چه شایستگی هایی باشد تا اولا" بتواند آن شغل را احراز نماید،ثانیا" از عهده انجام وظایف مربوطه به درستی برآید. شایستگی های شغلی شاملدانش، مهارتها و توانایی های مورد نیاز برای انجام شغل می شود. آقای حسنی باید بهاین سئوال پاسخ دهد که: یک مدیر منابع انسانی موفق و کارآمد باید حائز چه نوعدانش، مهارت و توانایی باشد؟ پاسخگویی به این سئوال مستم مطالعه و تحقیق است؛ هممطالعه منابع علمی موجود پیرامون الگوی شایستگی مدیر منابع انسانی مثل مطالعهمقالات مختلف، رجوع به سایت o*net و . و هم پرس و جو و گفتگو با مدیران موفق منابع انسانی پیرامونشایستگی های مورد نیاز یک مدیر منابع انسانی خوب و موفق. آقای حسنی پس از انجامبررسی های لازم به این نتیجه می رسد که یک مدیر منابع انسانی موفق باید حائزشایستگی های زیر باشد: اشراف بر قوانین کار و تامین اجتماعی، آشنایی با نظام طبقهبندی مشاغل، ریسک پذیری، تاب آوری، شنود موثر، برخورداری از فن بیان و روابطعمومی، قدرت مذاکره، تعامل و چانه زنی،آشنایی با فنون ارزیابی عملکرد پرسنل، آشنایی با فنون آموزش و توانمندسازی پرسنل،آشنایی با استاندارد ایزو 10015، آشنایی با فنون جبران خدمات و ایجاد انگیزه درپرسنل، مهارت در جذب و استخدام، توانایی جانشین پروری و تربیت مدیر، آشنایی باروشهای تامین بهداشت و سلامت شغلی پرسنل، توانایی مدیریت مسیر شغلی پرسنل، تواناییکار با رایانه و اتوماسیون اداری، مهارت در مکاتبات اداری و شناخت اینکه بر هریک از این شایستگی ها باید اشراف و تسلط کامل داشت یا اشراف نسبی و یا صرفا"آشنایی نیز ضروری است.
3- خودارزیابی. پس از مشخص شدن الگوی شایستگی، نوبت خودارزیابی است. سئوالاینجاست که شما چقدر به الگوی شایستگی چشم انداز شغلی خود نزدیک هستید؟ با آنانطباق دارید؟ و اصطلاحا" آنرا پاس می کنید؟ شما چقدر حائز دانش، مهارت ها وتوانایی های ذکر شده در الگوی شایستگی می باشید. در این مرحله، باید منصفانه وبدور از هر گونه اغماض و جانبداری، خود را ارزیابی کنید و مشخص کنید در چه حوزههایی با الگوی شایستگی انطباق دارید و در کجاها دارای ضعف و کاستی می باشید. درکنار خود ارزیابی و به منظور بدست آوری شناختی معتبرتر و دقیق تر از خود، می توانیداز دیگران نیز کمک بگیرید: از مافوق، همکاران، زیردستان، دوستان، نزدیکان و قطعا" همه آنها نمی توانند در مورد همه عناصر و مولفه های الگوی شایستگیاظهارنظر نمایند. باید بدانید در مورد چه چیزی از چه کسی نظر بخواهید. ترجیحا"در مورد هر یک از عناصر شایستگی از 3 نفر متفاوت نظرخواهی کنید و دلایل نظرشان رااز آنها بپرسید. مثلا" اگر همکار شما می گوید قدرت تعامل و مذاکره شما خوباست، از او بپرسید چرا؟ و مبتنی بر چه شواهد و دلایلی من خوبم یا برعکس. خروجی اینمرحله باید کارنامه یا شناسنامه شایستگی های شما باشد و قوتها و کاستی های شما رادر هر یک از مولفه های شایستگی نشان دهد.
4- برنامه ریزی. در این مرحله باید اولا" برای تقویت و بهره برداریبیش از پیش از قوتهای فردی و ثانیا"، برای رفع کاستی ها و ضعف ها برنامه ریزیلازم صورت پذیرد. فرض کنید ضعف های آقای حسنی در مرحله قبل بصورت زیر مشخص شده است: ضعف در قوانین کار و تامیناجتماعی، ضعف در شنود موثر، ضعف در ICDL و ضعف در فنون طبقه بندی مشاغل. حال وی باید برای رفع این ضعف هابرنامه ریزی نماید و با طی دوره های آموزشی مناسب، انجام مطالعات شخصی، تمرین وتکرار، شرکت در سمینارها و کنفرانس ها، ادامه تحصیل در مقطع ارشد و . خود راآماده نماید. وی از امروز 5 سال فرصت دارد خود را به آمادگی کامل برساند، لذابرنامه های وی باید در یک افق 5 سال تنظیم و اجرا گردد. او باید در تنظیم برنامههای کارشناسی و ارائه پیشنهادات سازنده، نقش موثرتری را در سازمان ایفا نماید، درجلسات اداری منفعل نباشد، تعامل خود را با مدیران بیشتر نماید، در کمیته ها و تیمهای کاری، مسئولیت های موثر بپذیرد و بطور کلی، چهره ای توانمند از خود به نمایشدرآورد.
5- ارزیابی دوره ای. میزان پیشرفت خود را بطور دوره ای اندازه گیری کنید وموفقیت ها و کاستی های احتمالی را شناسایی نمائید. دلایل عقب ماندگی از برنامهمدون را بررسی کنید و برای رفع آن اقدام نمائید. از نتایج ارزیابی برای بهبودمراحل قبل بهره بگیرید. بیاد داشته باشید که انعطاف پذیری باید یکی از ویژگی هایبرنامه شما باشد، بدین معنی که برنامه باید در طول زمان مسیر تکامل را طی کرده وبتدریج به بلوغ و جامعیت لازم دست یابد بدون آنکه چشم انداز غایی و نهایی بهفراموشی سپرده شود.
این یادداشت در آدرس زیر نیز منتشر شده است:
مدیریت تصویر ذهنی دیگران: چگونه تصویر زیبایی از خود در ذهن دیگران حک کنیم؟
های ,چشم ,شایستگی ,برنامه ,سازمان ,یک ,چشم انداز ,5 سال ,منابع انسانی ,خود را ,الگوی شایستگی ,مدیر منابع انسانی ,شغلی پرسنل، توانایی
درباره این سایت