برای راه اندازی و پا گرفتن یک کسب و کار، لازم است عواملمختلفی گرد هم آیند؛ عواملی چون ایده مناسب، فردی جسور، منابع مالی، مجوز هایمختلف، بازارسازی مناسب و وقتی فردی کارآفرین، کسب و کاری را آغاز می نمایدهمه موارد فوق تبدیل به دغدغه های بنیادین ذهنی وی می شوند: منابع مالی مورد نیازاز کجا تامین شود؟ مجوزهای لازم چگونه اخذ شوند؟ و . فرد کارآفرین، حل و عبور ازاین دغدغه ها را شرط لازم برای آغاز و موفقیت کسب و کار تلقی می نماید، لذا، انرژیمضاعفی را صرف آنها می نماید.
در کنار ایده مناسب، منابع مالی و .، یکی از شروط اساسیموفقیت یک استارت آپ و تبدیل آن به یک کسب و کار جاافتاده و مستمر، منابع انسانیشایسته است. اما مدیران استارت آپ ها معمولا" یا از آن غافلند یا اینکه آنراجزء اولویت های اساسی خود قرار نمی دهند. نویسنده معتقد است موفقیت یک استارت آپدر وهله اول و قبل از هر چیز، به منابع انسانی توانمند وابسته است تا هر چیز دیگر.در این یادداشت سعی شده است مهمترین چالشهای فراروی استارت آپ ها تشریح شده و درحد امکان راهکارهایی برای مواجهه و عبور موفقیت آمیز از آنها پیشنهاد گردد.
1- مشخص نبودن ساختار سازمانی و بهتبع آن، ساختار مشاغل. یکی از مهمترینچالش های فراروی کسب و کارهای نوپا، نداشتن تشکیلات تعریف شده، شرح شغل، شرایطاحراز مشاغل و بطور کلی، وجود ابهامات اساسی در ترکیب و نوع مشاغل، روابط بین آنهاو . می باشد. وجود این چالش، تا حدی طبیعی است زیر ساختار سازمانی به تبع گسترشکسب و کار، شکل و قواره خود را پیدا می کند و مسیر بلوغ را طی می نماید.اما آنچه ضروریاست که یک کارآفرین بدان توجه نماید این است که همزمان با پیشبرد و تمهید سایرعوامل، ساختار اولیه حاکم بر شرکت خود را طراحی نماید، مشاغل مورد نیاز خود رابشناسد، شرح وظایف هر شغل را احصاء کند و نهایتا"، شرایط احراز هر یک ازمشاغل را تدوین نماید.
2- جذب و نگهداشت منابع انسانیتوانمند. اولویت بسیاری از کارجویان، اشتغالدر شرکت ها و سازمان های بزرگ و دارای قدمت و قدرت است. آنها معمولا" بنا بهدلایلی چون نداشتن امنیت شغلی، ناتوانی در پرداخت حقوق و مزایای مکفی و .،تمایلی به استخدام در شرکت های نوپا ندارند. البته این تمایل کارجویان چندان بیدلیل هم نیست. بسیاری از استارت آپ ها در آغازین روزها و ماههای فعالیت خود، توانپرداخت حقوق و مزایای رقابتی، بیمه و . را نداشته و احتمال شکست آنها بسیاربالاست.
البته در یک نگاه، بازار کار شامل دو نوع کارجوست: 1-کارجویان دارای مهارت و تخصص و 2- کارجویان فاقد مهارت و تخصص ارزشمند. گروه دوممعمولا" حاضر به کار با هر شرایطی هستند اما گروه اول چنین نیستند. نکتهاینجاست که کسب و کارهای نوپا به افراد نوع اول نیازمندند تا افراد نوع دوم امامدیران این کسب و کارها گاه از سر ناچاری و گاه از سر ندانم کاری، اقدام بهبکارگیری گروه دوم می نمایند.
گاه جذب افراد توانمند در استارت آپ اتفاق می افتد اما، حفظو نگهداری آنها در شرکت با توجه به عواملی که گفته شد میسر نمی گردد. یکی ازراهکارهای فرارو جهت جذب افراد توانمند و متخصص، شریک کردن آنها در منافع آتی ازطریق اعطای سهام یا تخصیص درصدی از سود/ درآمد به آنهاست.
3- نداشتن بنیه مالی مناسب جهت جبرانخدمات شایسته. معمولا" کسب و کارهای نوپا تا زمانرسیدن به سهم بازار مناسب و سودآوری، قادر به پرداخت حقوق و مزایای مناسب و رقابتیبه اعضای خود نمی باشند. یکی از مهمترین پیامدهای این امر، ناتوانی در جذب و حفظافراد شایسته و توانمند است که در بند قبلی بدان پرداخته شد.
کمبود یا نبود تخصص و مهارتهایمورد نیاز در بازار کار. گاه کسب و کارنوپا خصوصا" کسب و کارهای حوزه فناوری های نوین، نیازمند تخصص و مهارتهایکمیابی هستند که اساسا" تامین آنها از بازار کار مقدور نمی باشد و نمی توانفرد یا افرادی را یافت که صاحب آن مهارت و تخصص باشند. در این حالت، تنها راهفرارو، شناسایی افراد مستعد، ترغیب آنها به یادگیری آن مهارت یا تخصص کمیاب وتضمین بهره گیری از مهارت و تخصص ایشان در آینده است.
نکته مهم دیگر آناست که معمولا" استارت آپ ها در آغاز بیشتر نیازمند نیروی انسانی چندمهارتی میباشند تا تک مهارتی. در آغاز نمی توان برای هر کاری، یک فرد مشخص را بکار گماشت؛چون نه حجم کار به اندازه کافی هست که وقت اداری وی را پر کند و نه انجام این اینکار مقرون به صرفه است. بعنوان مثال، یک مسئول دفتر در یک استارت آپ باید بتواندکارهای دفتری را انجام دهد، مستندات را بایگانی کند، با دستگاههای مختلف اداری مثلپرینتر، اسکنر، دستگاه کپی، فکس و تلفن کار کند، مشکلات نرم افزاری سیستم خود راتا حدی رفع نماید، با نرم افزارهای طراحی کار کند، تبلیغ و بازاریابی کند و پیدا کردن فردی با توانمندی های مختلف کار ساده ای نیست.
4- ضعف مهارت و دانش مدیریتی مدیراناستارت آپ. آنها معمولا" در کار خود زبدهو متخصص اند اما بندرت از آموزش های آکادمیک مدیریتی بهره مند شده اند؛ لذا روش وسبک مدیریت آنها بیشتر تجربی و سلیقه ای است تا مبتنی بر اصول و قواعد علمی.آشنایی اولیه با مفاهیم و عناوینی چون اصول و مبانی مدیریت و سرپرستی، برنامهریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت، مدیریت منابع انسانی، بازاریابی ومطالعات بازار، طراحی محصول، موضوعات مالی و حسابداری، برندسازی و . برای مدیرانکسب و کارهای نوپا ضروری است. یکی از راه های فرارو، شرکت در دوره های فشرده تخصصیاست که در هر یک از موضوعات فوق برگزار می گردد. در کنار ضعف های فوق، ضعف تجربهمدیریتی و کار اداری را هم باید مورد توجه قرار داد.
5- ضعف در کار تیمی. معمولا" کسب و کارهای نوپا متشکل از گروهی از جوانان پرانگیزه استکه در کنار یکدیگر به فعالیت مشغولند. توان تیم سازی(team building) و توان کار کردن با یکدیگر(team working) معمولا" دو قابلیتی است که در کادر اجرایی استارت آپ هاکمتر یافت می شود و بخوبی پرورش نیافته است. ضعف در رهبری، انتخاب نامناسب افراد، تقسیمنامناسب کار، نظارت ضعیف بر عملکرد و . از نشانه های بارز عارضه فوق است. دوقابلیت یادشده، بیشتر جنبه اکتسابی داشته و اعضای استارت آپ ها می توانند بامطالعه و تمرین پیرامون آن دو، مهارت های کارِ تیمی و تیم سازی خود را ارتقاءبخشند.
6- کاهش تدریجی انگیزه منابع انسانی. کسب و کارهای نوپا بسیار پرانگیزه شروع می کنند اما بتدریجانگیزه آنها رو به افول رفته و گاه، کاملا" از بین می رود. دیربازده بودن و وجودموانع و مشکلات متنوع و فراوان در آغاز راه تا رسیدن به یک نقطه ثبات و آرامش نسبی،از مهمترین دلایل افول انگیزه کارآفرینان است. بار اصلی حفظ انگیزه در طول مسیر پرفراز و نشیب راه اندازی یک کسب و کار بر دوش مدیر عامل و مدیران ارشد است. بخشی ازاین مهم به ویژگی های شخصیتی و ذاتی این افراد بر می گردد و بخشی دیگر از آن بهقابلیت های رهبری آنان. آنها باید "رهبر بودن" را تمرین کرده و یادبگیرند. امروز تکنیک های کارآمدی برای نحوه رهبر شدن فراروی ما قرار دارد.
7- ضعف در مدیریت تعت. وجود اختلاف نظر بین اعضاء پیرامون موضوعات مختلف، یکی ازویژگی های ذاتی تیم های کاری و در واقع، یکی از دلایل اصلی موفقیت آنهاست. اما اگراین اختلاف نظرها بخوبی مدیریت نگردد می تواند منجر به تعتی مخرب گردد و بنیانتیم های کاری را متزل نماید. معمولا" در استارت آپ ها به دلیل کمبودمهارتهای مدیرت تعارض در اعضاء و مدیران، تعت بیشتر به سمت تعت مخرب سمت وسو می یابند تا تعت مفید و سازنده و همین موضوع، گاه عاملی می شود برایفروپاشی تیم کارآفرین و شکست یک استارت آپ.
8- بوروکراسی نابالغ. بوروکراسی ذاتا" چیز بدی نیست. وقتی صحبت ازبوروکراسی می کنیم منظورمان قانون و مقررات، سلسله مراتب، شایسته گزینی و . است.استارت آپ ها در آغاز بسیار انعطاف پذیر و چابک اند و این، برای قوام یافتن آنهاضروری است. اما مدیران استارت آپ باید به موازات رشد شرکت، بوروکراسی مناسبی راخلق و جاری نمایند. بدین معنی که قوانین و مقررات مناسبی را در حوزه های مالی،منابع انسانی، بازاریابی و فروش و . وضعو اجرا کنند؛ سلسله مراتب و روابط کاری مناسبی را تنظیم کنند و اما در عمل،این موضوع تبدیل به یکی از بزرگترین غفلت های مدیریتی می گردد. بگونه ای که بالاخرهدر نقطه ای تبدیل به مانعی بزرگ در برابر رشد شرکت می گردد. خلق بوروکراسی کارآمدیکی از کارویژه های اساسی مدیران کسب و کارهای نوپاست.
10- کم توجهی به مقوله فرهنگ سازمانی. همزمان باراه اندازی کسب و کار، شکل گیری تدریجی فرهنگ سازمانی نیز آغاز می شود. شکل گیریفرهنگ سازمانی آنقدر آرام و بی سر و صدا صورت می گیرد که معمولا" توجهی را بهخود جلب نمی کند. لذا، فرهنگ سازمانی در فرایندی طبیعی و خودکار و نه فرایندیهدفمند و برنامه ریزی شده، بتدریج شکل می گیرد، در ارکان کسب و کار ریشه می دواندو آنرا تحت تاثیر قرار می دهد. آنچه که انجام آن ضروری است ترسیم فرهنگ سازمانیمطلوب توسط بنیان گذاران کسب و کار و داشتن برنامه مشخص جهت شکل دهی و نهادینهسازی فرهنگ مطلوب در حوزه های مختلف است.
* این یادداشت در آدرس زیر نیز به چاپ رسیده است:
مدیریت تصویر ذهنی دیگران: چگونه تصویر زیبایی از خود در ذهن دیگران حک کنیم؟
های ,کسب ,کار ,آپ ,استارت ,یک ,کسب و ,استارت آپ ,آپ ها ,یکی از ,و کارهای ,منابع انسانی، بازاریابی ,منابع انسانی توانمند
درباره این سایت