در این نوشتارکوتاه سعی شده است با رویکردی تجربی، مهمترین چالش ها و مسائل فراروی مدیران منابعانسانی در کشور به بحث کشیده شود.
افت انگیزش شغلیپرسنل و مدیران. دلایل این امر را باید در مقولات زیر جستجو کرد:
الف) باتوجه به شرایط اقتصادی حاکم بر کشور، از یک سو توان بسیاری از شرکتها جهت جبرانخدمات شایسته پرسنل کاهش یافته است و از سوی دیگر، بعلت تورم چند ده درصدی حاکم برجامعه، قدرت خرید افراد نیز بشدت متزل شده است. برآیند این فعل و انفعالات چیزیجز کاهش انگیزش شغلی پرسنل نبوده است.
ب)ناامیدی نسبت به داشتن یک آینده روشن، مطمئن و معتبر شغلی بعلت توزیع نامتقارنفرصتهای پیشرفت و ارتقاء، کم توجهی به شایسته سالاری به معنای واقعی و .
ج) میلبه خروج و ترک سازمان جهت دستیابی به یک فرصت شغلی بهتر در بسیاری از نیروها، نهفقط در نیروهای ناراضی و شاکی بلکه حتی در نیروهای راضی و کارآمد بسیار بالاست.این افراد مترصد فرصتهای شغلی بهترند و حتی بخشی قابل توجه از انرژی و زمان خود راصرف این موضوع می نمایند. این امر بتدریج، میل به کار کردن را در افراد از بین میبرد.
مواجهه مناسب ودست و پنجه نرم کردن با پرسنل متوقع، مدعی اما فاقد توانمندی های لازم. امروزه دربسیاری از سازمانها، با موجی از افراد طلبکار و مدعی مواجهیم که معتقدند بنا بهدلایل مختلف، حق آنها در سازمان ضایع شده و به آنچه که استحقاق آن را داشته اندنرسیده اند. در حالیکه وقتی بطور عمیق گذشته شغلی فرد و توانمندی های وی را موردبررسی و کنکاش قرار می گیرد ناتوانی وی در بسیاری از حوزه های دانشی و مهارتیآشکار می شود.
مواجهه همزمان با مازاد نیروی انسانی عمدتا" ناکارآمددر برخی از حوزه ها و کمبود نیروی انسانی ماهر و متخصص در حوزه هایی دیگر. بسیاریاز شرکتها و سازمانهای بزرگ با چالش مازاد و کمبود نیروی انسانی بطور همزمان دست وپنجه نرم می کنند. این چالش وقتی جدی تر می شود که بعلت آموزش پذیر نبودن و عدمبرخورداری نیروهای مازاد از تخصص و مهارت لازم، نمی توان از آنها برای پر کردنکمبودها در سایر حوزه ها بهره برد.
دشواری استقرار یک نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد کارآمد درشرکت بعلت وجود چالش های فرهنگی. ارزیابی درست و معتبر عملکرد مستم کنار گذاشتنرودربایتسی ها، برخی ملاحظات غیر ضروری و . می باشد. در فرهنگ عمومی حاکم برسازمانها و شرکت ها، معمولا" کژرفتارهایی مثل پاچه خواری، زیرآب زنی، نون قرضدادن، نون کسی را نبریدن و . اجازه ارزیابی دقیق و درست عملکرد کارکنان را نمیدهد و همیشه، نتیجه ارزیابی آغشته است به انواع مصلحت ها، جانبداری ها یا تخریبها.
مواجهه با نیروهای ناکارآمد اما دارای پارتی قدرتمند.امروزه، کمتر شرکت یا سازمانی را می توان یافت که گرفتار حداقل یکی از این افرادنباشد؛ افرادیکه بواسطه ارتباط با افراد یا نهادهای خاص و سفارش آنها، پستی رااشغال کرده اند اما از حداقل های لازم عملکردی، کارآمدی و شایستگی برخوردار نمیباشند.
مواجهه با نیروهای چند شغله. بعلت افزایش هزینه های زندگی،امروزه حداقل در کلان شهرها، بسیاری از کارکنان در کنار شغل اول، شغل دوم و سوماختیار کرده اند. بسیاری از آنها پس از پایان ساعت کاری به اموری چون جابجاییمسافر، کار در فروشگاه و . می پردازند. این صورت خوب ماجراست. در حالتی بدتر،کارمند حین ساعات اداری، درگیر شغل دوم و سوم خود است مشاغلی مثل خرید و فروش ارز،سهام، سکه و آنچه مسلم است آن است که در هر دو حالت، کارمند تمام انرژی خودرا صرف شغل اول خود نمی نماید و بخشی از آن را برای شغل دوم و سوم خود نگه میدارد. در حالتی تراژدیک، گاه شغل دوم بطور غیررسمی عملا" جایگزین شغل اول میشود.
شناسایی، جذب و استخدام نیروی انسانی توانمند. علیرغم وجودسیل بیکاران تحصیلکرده در کشور، امروز پیدا کردن یک نیروی توانمند و واجد شرایطلازم، بسیار سخت تر از گذشته شده است. بعد از هر آگهی استخدام، انبوهی از متقاضیانبه شرکت مراجعه می نمایند اما بندرت می توان از بین این انبوه بیکاران دارایتحصیلات دانشگاهی، فردی ماهر و باانگیزه جذب و استخدام کرد.
حضور پررنگ بانوان در بازار کار. امروز خیل عظیمی ازکارجویان را بانوان تشکیل می دهند. این بانوان کارجو گاه از همتایان آقای خود،بسیار پرانگیزه تر و ماهرتر بنظر می آیند. اما نه شدن تدریجی محیط کار، دربلندمدت چالشها و مسائلی بزرگ و گاه لاینحل را بهمراه خواهد داشت.
ورود دهه هفتادی ها و بتدریج دهه هشتادی ها به بازار کار.متولدین دهه هفتاد به طرز معناداری از لحاظ نوع نگرش به سازمان و کار با متولدیندهه شصت و پنجاه متفاوت اند. آنها بر خلاف متولدین دهه شصت، پنجاه و چهل که درخانواده های مردسالار و گسترده رشد کرده اند؛ در خانواده های فرزندسالار و کوچکبزرگ شده اند، پدر و مادر گوش به فرمان آنها بوده اند و در حد توان، تمام امکاناترا برای آنها فراهم کرده اند. لذا، می توان پیش بینی کرد دهه هفتادی ها به مراتبراحت طلب تر، کم اعتناتر نسبت به سلسله مراتب، خواهان پیشرفت شغلی سریعتر، پر توقعو . باشند.
رقابتبازنشستگان با جوانان در بازار کار و پارادوکس استخدام از بین جوانان یا بازنشتگانتوانمند. امروز در بازار کار با بازنشستگان جویای کار مواجهیم. آنها نیز بعلت عدمکفاف حقوق بازنشستگی، در تلاش برای اشتغال مجدد هستند. بازنشستگان نسبت به جواناندارای مزیت هایی هم هستند نظیر تجارب بیشتر و توقعات کمتر؛ هر چند که ممکن است در بکارگیریفناوری های نوین دارای ضعف هایی باشند. دراینجا، چالش فراروی مدیر منابع انسانی عبارت است از انتخاب از بین جوانان یابازنشستگان. این مطلب در آدرس زیر نیز منتشر شده است.
مدیریت تصویر ذهنی دیگران: چگونه تصویر زیبایی از خود در ذهن دیگران حک کنیم؟
های ,کار ,ها ,اند ,انسانی ,شغلی ,بسیاری از ,شغل دوم ,شده است ,از بین ,نیروی انسانی ,کمبود نیروی انسانی ,مدیران منابع انسانی ,فراروی مدیران منابع
درباره این سایت