یکی از سئوالاتاساسی و البته رایج در فضاهای سازمانی و مدیریتی این است که آیا می توان بدونپرداخت پول، کارکنان را برانگیخت و انگیزه لازم برای انجام کار را در آنها بوجودآورد؟ این سئوال خصوصا" در شرایط نامناسب اقتصادی اهمیت فزاینده ای می یابد.تصور و تلقی رایج این است که بدون صرف منابع مالی، برانگیختن کارکنان تقریبا"غیرممکن است. اما واقعیت آن است که این تصور و تلقی در عمل چندان صحیح نمی باشد.
در این نوشتار،سعی شده است مجموعه ای از راهکارهای غیرمادی و عملیاتی، جهت ایجاد انگیره درکارکنان معرفی گردد. این نوشتار به هیچ وجه در پی رد یا انکار اثر پول بر انگیزشکارکنان نمی باشد. عوامل مادی و در صدر آن، پول، حداقل برای حضور و ماندن افراد درسازمان ضروری است. هر چند که معتقدیم پول همیشه و در هر شرایطی، انگیزه زا نیست وگاه اثری مع برجای می گذارد. مهمترین راه کارهای ایجاد انگیزه درونی در کارکنانعبارتند از:
1- طراحی شغل بارویکرد انگیزشی. شغل یکی از عوامل اساسی تزریق انگیزه به متصدی شغل میباشد. در عین حال، شغلی می تواند انگیزه لازم را به متصدی خود تزریق نماید که حائزویژگی های ذیل باشد:
الف) تنوع وظایفداشته باشد؛ بدین معنی که شامل یک سری وظایف محدود، تکراری و ساده نباشد.
ب) دارای هویتباشد؛ بدین معنی که منجر به خلق محصول یا خدمت یا دستاورد مشخصی شود.
ج) مهم باشد؛بدین معنی که تاثیری معنی دار بر عملیات سازمان و نیل به اهداف داشته باشد.
د) استقلال عمللازم را برای متصدی فراهم سازد؛ بدین معنی که متصدی شغل از اختیار لازم جهت تصمیمگیری پیرامون برخی موضوعات و مسائل کاری، برخوردار باشد.
ه) بازخورد لازمرا به متصدی شغل ارائه نماید؛ بدین معنی که متصدی بتواند از نتایج کار خود آگاهگردد و نسبت به قوت ها و کاستی های احتمالی، اطلاعات لازم را دریافت نماید.
2- ارجاع اثربخشامور. قرار نیست مدیر همه امور را شخصا" انجام دهد. آنچه کهضروری است این است که مدیر با رعایت نکات ذیل، مدبّرانه نسبت به ارجاع کارها اقدامنماید:
الف) تشریحدلایل و ضرورتهای انجام کار برای کارمند. چرا این کار باید انجام شود؟معمولا" کارکنان تمایلی به انجام آندسته از کارهایی که ضرورت انجام آنبرایشان شفاف نیست ندارند و انجام آنرا امری عبث و بیهوده می پندارند. اگربالاجبار هم مجبور به انجام کار شوند تلاشی حداقلی بعمل خواهند آورد.
ب) تشریح دلایلانتخاب فرد برای انجام کار. چرا شما برای انجام این کار انتخاب شده اید؟ یکی ازدغدغه هایی که ذهن فرد را درگیر کرده و اجازه نمی دهد که وی آنچنان که شایسته وبایسته است درگیر انجام کار شود همین سئوال است که چرا من برای انجام این کارانتخاب شده ام؟ مدیر باید با ذکر دلایل موجّه از جمله تحصیلات، تجربه، تعهد، تخصصو . پاسخ سئوال فوق را برای فرد شفاف نماید.
ج)تشریح شیوهانجام کار. این کار چگونه باید انجام شود؟ مدیران معمولا" با فرض اینکه فردبر شیوه انجام کار تسلط دارد از ذکر جزئیات و چگونگی انجام کار اجتناب می کنند و گاهحتی پرداختن به این موضوع را نه در شان خود می دانند و نه در شان کارمند. اماواقعیت آن است که پرداختن به شیوه انجام کار خصوصا" کارهای جدید و بدون سابقهقبلی، ضروری است. ضمن اینکه این امر حاکی از اشراف مدیر بر کار خواهد بود. بیادداشته باشیم که یکی از عارضه های شایع در محیط های کاری، "احساس عدم شایستگیمافوق" از سوی زیردستان است. این احساس مخرّب بنا به دلایل مختلفی شکل میگیرد. یکی از این دلایل کلّی گویی های مدیر است. برخی اظهار می دارند که نیازینیست مدیر بر جزئیات تسلط داشته باشد. این گفته درخصوص مدیران عالی سازمان درستاست اما درخصوص مدیران خط مقدم و حتی مدیران میانی چندان صحیح نمی باشد. ضروری استمدیران سطوح مختلف، بر آندسته از مشاغلی که بطور مستقیم سرپرستی می نمایند اشرافمناسب داشته باشند.
د) تشریح دقیقنتایج مورد انتظار. انجام کار باید به چه نتایج مشخصی ختم گردد؟ مدیر باید نتایجمورد انتظار را بطور دقیق برای کارمند تشریح و تبیین نماید و به سئوالات احتمالیوی پاسخ دهد.
3- عملکرد فرددر شغل تابعی است از 3 عامل انگیزش، توانایی و امکانات. بیاد داشتهباشیم که وجود انگیزه، کافی نیست. کار وقتی انجام می شود و به عملکرد مطلوب ختم میگردد که در کنار انگیزه، فرد از توان لازم برای انجام کار برخوردار باشد و امکاناتلازم برای وی مهیا شده باشد. فرض کنید فردی علاقمند به کوهنوردی است(انگیزه). جهتفتح قلّه(عملکرد مورد انتظار)، این فرد در کنار علاقه نیازمند آمادگی جسمی(توانایی)لازم و امکانات و شرایط مساعد(تجهیزات مناسب و آب و هوای مساعد) نیز می باشد.فقدان هر یک از اینها سبب خواهد شد اساسا" عملکردی محقق نگردد.
4- قدردانیزبانی از زحمات کارمند در جمع. قدرت خارق العاده قدردانی بر کسی پوشیدهنیست. اما برخی از مدیران بنا به دلایل مختلفی نظیر دلایل زیر، به انحاء مختلف ازقدردانی طفره می روند:
- کارمند وظیفهاش را انجام داده است، لذا قدردانی لازم نیست
- کارمند بابتانجام وظیفه اش، حقوق می گیرد. لذا قدردانی لازم نیست
- قدردانیکارمند را پررو می کند و سبب می شود دیگر تن به انجام کار ندهد. لذا، قدردانی لازمنیست
- قدردانی موجبتنزل شان و جایگاه مدیر نزد کارمند می شود. لذا، قدردانی لازم نیست.
- قدردانی خشک وخالی کافی و موثر نیست بی مایه فطیر است.
دلایل فوق ودلایلی از این دست، همگی اشتباه است. قدردانی از زحمات کارمند در جمع معانی و فوائدمختلفی دارد از جمله اینکه: مدیر، عملکرد کارکنان را می بیند و حواسش به همه چیزهست. ترجیح آن است که قدردانی در جمع انجام گیرد تا کلیه کارکنان بفهمند که چهچیزی برای مدیر مهم است و چه چیزهایی خیر.
5- توجه به کارکنانباانگیزه. معمولا" کارکنان کم انگیزه یا بی انگیزه بیشتر توجهمدیر را بخود جلب می نمایند و دغدغه های بزرگتری برای مدیر محسوب می شوند. درحالیکه، مواظبت از کارکنان باانگیزه، سوق دهی تلاش آنها به سمت اهداف سازمان و رفعهر گونه عاملی که ممکن است خللی در انگیزه افراد با انگیزه ایجاد نماید بسیار مهمتراست.
کارمند بیانگیزه، همچون فردی است که به یک بیماری مُسری گرفتار آمده است. لذا، بایدسریعا" نسبت به قرنطینه و درمان وی اقدام گردد. اما، همانگونه که حفظ سلامتینیازمند اقدامات پیشگیرانه است، حفظ انگیزه افراد باانگیزه نیز نیازمد مراقبت هایجدی است.
6- انسان بیانگیزه اساسا" وجود ندارد. کارمندی که تمایلی به انجام امور محولهندارد انگیزه و انرژی خود را صرف اموری دیگر می کند که باب میل خود است؛ درستهمانند نوجوانی که علاقه ای به درس و مشق ندارد اما عاشق بازی فوتبال است. بعید میدانم فردی برای کار نکردن به سازمان پیوسته باشد. افراد برای کار کردن و بروزتوانمندی های خود جذب سازمانها می شوند. سئوال مهمی که مدیر باید بدان جواب دهداین است که: بروز چه فعل و انفعالات و اتفاقاتی در سازمان، یک فرد باانگیزه راتبدیل به فردی بی انگیزه و سرباز سازمان می سازد؟
7- جدی گرفتنتقویت منفی در شکل دهی رفتارهای سازمانی. تقویت مثبت بدانمعنی است که کارمند بعد از انجام کار موردنظر، پاداش دلخواه خود را دریافت کند. دراین حالت، قطع پاداش مساویست با توقف انجام کار. در تقویت منفی به فرد فرصت دادهمی شود تا از یک پیامد ناخوشایند پرهیز نماید. مثلا" کارمند این فرصت را داردکه با حضور بموقع در سازمان، مشمول کسر از حقوق(پیامد ناخوشایند) بعلت تاخیرنگردد. مدیران معمولا" تمایل بیشتری به استفاده از تقویت مثبت نشان می دهند.زیرا این روش تصویری مثبت تر و خیرخواهانه تر از آنها به نمایش می گذارد. درحالیکه، این روش هزینه زاست و پیامدهای آن کوتاه مدت و زودگذر است. راه حل در بهرهگیری ترکیبی از تقویت مثبت و تقویت منفی به اقتضای شرایط است.
8- ترویج فرهنگیاددهی – یادگیری درسازمان. یکی از روش های موثر ایجاد انگیزش درونی، تشویق افراد بهایفای همزمان دو نقش یاددهنده – یادگیرنده درسازمان است. در این روش، فرد ضمن آنکه دانسته های شغلی خود را به فردیدیگر(عموما" تازه واردین یا جانشینان آتی) می آموزد؛ بطور همزمان به فراگیریشغلی دیگر اهتمام می ورزد. بدین معنا که فرد بطور همزمان، هم استاد است و همشاگرد. یکی از پیامدهای مهم این روش، تقویت احساس مفید و موثر بودن در افراد است.اینکه افراد بجز شغل خود، بر شغل دیگری هم اشراف داشته باشند برای سازمان نیز مفیدفایده است.
افرادمعمولا" تمایلی به یاددهی دانسته های شغلی خود به دیگران ندارند و همیشه فوتکوزه گری را نزد خود نگه می دارند. دلایل این امر متنوع است از جمله اینکه: فردنمی خواهد خود را خلع سلاح نماید؛ یا اینکه فرد بدین روش، با ایجاد انحصار ازمافوق یا سازمان باج خواهی می کند؛ این انحصارگرایی به نوعی ابزار کسب و اعمالقدرت برای فرد است و همچنین، گاها" افراد تمایلی به یادگیری دانسته هایجدید نیز ندارد. دلایل این رفتار نیز مختلف است از جمله اینکه: فرد آگاهانه، حاضرنیست چیز جدیدی یاد بگیرد تا مم به انجام کارهای جدید نگردد و .
با توجه به آنچهبه اختصار گفته شد خلق فرهنگ یاددهی – یادگیری درسازمان کار پیچیده ای است و خود نیازمند یک سیستم انگیزشی قدرتمند می باشد.
9- تشریح وتاکید بر ابعاد معنوی و ارزشمند کار. چند سال قبل در دوره های انگیزشیکه برای مدیران و پرسنل شعب یکی از بانکها برگزار می کردم سئوالی از آنها میپرسیدم با این مضمون که: در یک ماه کاری، سخت ترین روزهای کاری شما کدام روزهاست؟روزهایی که دوست ندارید در محل کار حاضر شوید و به انحاء مختلف در پی مرخصی هستید؟پاسخ عبارت بود از روزهای پرداخت یارانه! علت هم مشخص بود: شلوغی شعبه و درخواستهای عجیب و غریب یارانه بگیران
برای تبدیل کردنیک پدیده کاری ناخوشایند و ضدانگیزه به یک رویداد خواستنی و مطلوب باید آنرا اززوایای مختلف مورد کنکاش قرار داد. توصیه من به این دوستان بانکی همین بود. من بعددریافت و پرداخت یارانه را از این زوایا نگاه کنید: پدری با پول یارانه، برای کودکخود که ماهها منتظر مانده است، کفش و لباس نو، گوشت و سایر اقلام ضروری می خرد.لذا شما در روز عامل شادی چندین کودک و خانواده خواهید بود. هر موقع، از سختی کارآزرده خاطر شدید شادی خانواده ای تهیدست را بیاد آورید تا انگیزه و انرژی شما صدچندان گردد
10- کار، فرصتیاست برای بروز توانمندی ها نه بهره کشی مضاعف از افراد. بسیاری از افرادتوانمند با طرز تلقیِ بهره کشی و استثمارشدن دست و پنجه نرم می کنند؛ بدین معنا کهمعتقدند در محیط کار به انحاء مختلف از آنها بهره کشی می شود. از نظر آنها، کارکردن برای دیگران یعنی بردگی تمام عیار. این نوع نگاه نسبت به سازمان هم برای فرد بسیارمخرّب است و هم برای سازمان. صورت دیگر ماجرا، تلقی کار بعنوان فرصتی است برای بروزاستعدادها و توانمندی ها؛ عرصه ای است برای شکوفاسازی قابلیَت ها و بکارگیری دانشو مهارت ها در عمل. یکی از وظایف سرپرست این است که به کارکنان کمک نماید تا اینطرز تلقی مثبت را جایگزین طرز تلقی منفی بهره کشی و استثمار نمایند. بیاد داشتهباشیم ذهنیَت های مخرَب یکی از مهمترین موانع فراروی کارکنان جهت فعالیت پرانگیزهدر سازمان است.
این یادداشت در آدرس ذیل نیز منتشر شده است.
مدیریت تصویر ذهنی دیگران: چگونه تصویر زیبایی از خود در ذهن دیگران حک کنیم؟
کار ,انجام ,فرد ,انگیزه ,های ,سازمان ,انجام کار ,است که ,یکی از ,برای انجام ,می شود ,بیاد داشته باشیم
درباره این سایت