یکی از موضوعات چالش برانگیز فراروی شرکتها و سازمانها، مدیریتاضافه کاری است. در این خصوص، سئوالات مختلفی از سوی متولیان امر پرسیده می شود؛سئوالاتی که گاه درست اند و گاه اشتباه. برخی از این سئوالات عبارتند از: میزانمنطقی اضافه کاری چقدر است؟ سقف اضافه کاری چقدر باید باشد؟ اضافه کاری بر چه اساسو مبنایی باید تعلق گیرد؟ و بسیاری از این سئوالات ناشی از آن است که از فلسفهو منطق اصلی اضافه کاری فاصله گرفته ایم. فلسفه اصلی اضافه کاری این است که اگرکارمندی بنا به دلایل موجه در ساعات معمول کاری، نتواست از عهده انجام امور ووظایف برآید آنگاه می تواند در یک فرایند توافقی با مافوق، برای اتمام کارهای برزمین مانده، ساعاتی را در محل کار، خارج از زمان اداری، حضور داشته باشد و بهانجام امور بپردازد. لذا، وقتی صحبت از اضافه کاری به میان می آید بدان معنی استکه فرد واقعا" مبادرت به انجام کار کرده است؛ نه آنکه صرفا" چند ساعتاضافه کاری برای وی رد شود بدون آنکه اضافه کار واقعی در میان باشد. آنچه ضروریاست تغییر نگاه نسبت به موضوع اضافه کاری است. نکات ذیل می تواند به این تغییرنگاه کمک شایانی نماید.
1- اضافه کاری ابزار تشویق یا تنبیه نیست. برخی مدیران بهاشتباه از اضافه کاری بعنوان ابزاری برای برانگیختن یا تنبیه بهره می برند. اگر ازفردی یا بهتر بگویم اگر از عملکرد فردی خوششان بیاید معمولا" جهت قدردانی ازوی، چند ساعت اضافه کاری برای وی رد می کنند و اگر فردی، مغضوب آنها واقع شود،اضافه کاری وی را قطع می نمایند یا حتی ساعات اضافه کاری واقعی وی را تایید نمیکنند.
2- اضافه کاری عرصه قدرت نماییمدیران نیست، آوردگاه تدبیر است. تشخیص ضرورت اضافه کاری یکی از نشانه های هر چندکوچک توان و عیار مدیریت است. استفاده از اضافه کاری به عنوان چماقی جهت رام کردنو مطیع ساختن زیردستان عین بی تدبیری است.
3- اضافه کار، ابزار ترمیم حقوق ودستمزد نیست. با توجه به مشکلات اقتصادی و معیشتی حاکم بر جامعه، به کرات مشاهدهمی شود برخی از مدیران از تخصیص اضافه کاری واقعی یا صرفا" رد کردن چند ساعتاضافه کاری، بدون آنکه فرد عملا" مبادرت به انجام اضافه کاری کرده باشد؛بعنوان "کمک معیشت" بهره می گیرند. هرچند ممکن است این امر در کوتاهمدت، کمک حال کارمند در تامین مخارج و هزینه های زندگی شود اما استمرار این رویه(خصوصا"اگر فرد بدون انجام اضافه کاری واقعی، اضافه کار دریافت نماید.) آنرا تبدیل به"حق" برای کارمند کرده و قطع یا کاهش آن در آینده، عوارض جبران ناپذیریرا برای سازمان ببار می آورد.
4- اضافه کاری ابزار حمایت ازکارکنان دارای مشکلات خاص نیست. گاه مشاهده می شود فرضا" مدیر برای کمک بهکارمندی که دارای فرزند معلول است یا همسر وی مبتلا به بیماری صعب العلاج استمقداری اضافه کاری برای وی درنظر می گیرد. این اقدام نیز همان عوارضی را به ارمغانخواهد آورد که در بند قبلی مختصرا" بدان اشاره شد. اینگونه کمک ها که قابلتقدیر نیز هست بهتر است در سرفصل خاص خود و از محل بودجه تعیین شده برای اینگونهامور انسان دوستانه انجام پذیرد.
5- برخی از مدیران جهت نجات خود ازگرداب تخصیص اضافه کاری و اعتراضات بعدی، به تعیین "سرانه اضافه کاری"روی می آورند و با فرض رفتار عادلانه، بطور مساوی برای کلیه پرسنل یک ساعت اضافهکاری مشخص در نظر می گیرند. در این روش، چه فردی عملا" اقدام به اضافه کاریبنماید یا نه، سهم خود از بودجه اضافه کاری را دریافت می نماید. نتیجه غایی اینرویکرد، صرفا" تشدید احساس بی عدالتی در سازمان است.
6- اضافه کاری امتیازی برای پستهای مدیریتی نیست. ما حتی تا بدانجا پیش رفته ایم که از پرداخت مثلا" 100ساعت اضافه کاری ثابت ماهانه بعنوان یکی از امتیازات پست های مدیریتی(در کنارعواملی چون ماشین، منشی، مسکن، وام و .) یاد می کنیم. در واقع، در نظر ما بهاشتباه اضافه کاری یکی از مولفه های گاه اساسی جبران خدمات است.
7- با توجه به روند کاهشی بهره ورینیروی انسانی در طول ساعات کاری روزانه، تخصیص بیش از 2 یا حداکثر 3 ساعت اضافهکاری روزانه به فرد چندان منطقی به نظر نمی رسد. کارمند روز کاری خود را با انرژیحداکثری جسمی و ذهنی آغاز می نماید. اما بتدریج میزان بهره وری وی افت می کند. درساعات پایانی روز دیگر با افت ملایم بهره وری مواجه نیستیم بلکه با سقوط و کاهششدید آن روبرو هستیم. در صورتیکه میزان اضافه کاری واقعی و مورد انتظار از یک فردبیش از 4 ساعت در روز باشد(کلیه روزهای کاری)، بهتر و به صرفه تر آن است که فردجدیدی به استخدام درآید؛ مگر آنکه بتوان اضافه کاری موجود را بین چند نفر از کارکنان موجود تقسیم کرد.
8- راه علمی و منطقی برای پی بردنبه پاسخ این سئوال که: "چند ساعت اضافه کاری در سازمان/ شرکت منطقیاست؟"، انجام "کارسنجی و زمان سنجی" برای یکایک مشاغل موجود است.بر این اساس مشخص خواهد شد که آیا بین حجم کاری فرد و زمان مفید کاری وی، تناسببرقرار هست یا نه؟ مشخص خواهد شد چه کسانی از حجم بالای کار رنج می برند و چهکسانی کار کافی برای انجام ندارند
9- راه عملی "مدیریت اضافهکاری" در سازمان، ورود جدی اما گام به گام و آرام مدیریت ارشد و میانی بهموضوع اضافه کاری است. باید از ساعات اضافه کاری بالاتر شروع کرد و هم از متصدیشغل و هم از مافوق مربوطه، از دلایل و ضرورت های این مقدار اضافه کاری پرسید.نهادینه شدن پرسشگری درباره اضافه کاری بتدریج از بار هزینه های سازمان در اینحوزه خواهد کاست.
10- می توان بخش زیادی از بودجهدرنظر گرفته شده برای اضافه کاری را به بودجه انگیزشی منتقل کرد و در آنجا با بهرهگیری از روش های پرداخت مبتنی بر عملکرد، بهره برداری بهتری از هزینه انجام شدهبعمل آورد.
11- بیاد داشته باشیم بر خلاف تصوررایج، وجود اضافه کاری در یک واحد سازمانی فی نفسه چیز خوب و امر پسندیده ای نیستو می تواند حاکی از ضعف مدیریت، کمبود نیرو، تقسیم نامناسب کار و . باشد.
مدیریت تصویر ذهنی دیگران: چگونه تصویر زیبایی از خود در ذهن دیگران حک کنیم؟
کاری ,انجام ,های ,ساعت ,وی ,بهره ,اضافه کاری ,ساعت اضافه ,یکی از ,است که ,چند ساعت
درباره این سایت