چه در مقام مدیرو چه در مقام کارمند، کیفیت قضاوت دیگران نسبت به ما، به طرزی خارق العاده، تاثیریشگفت انگیز بر میزان پذیرش تصمیمات ما از سوی آنها و بهره وری فردی ما دارد. یکیاز مهمترین عوامل تعیین کننده کیفیت قضاوت دیگران نسبت به ما، رفتارهای ماست.عوامل مختلفی بر شکل گیری رفتار تاثیرگذار است. در این میان، نحوه اِدراک ما ازمحیط پیرامون و فرایند اِسناد، نقشی بسزا ایفا می نمایند. اِدراک تعیین کننده نوعجهان بینی ماست و مبیّن این است که ما محیط پیرامون خود را چگونه درک و فهم میکنیم. اِسناد به نحوه تفسیر و تحلیل پدیده های محیطی از سوی فرد اشاره دارد. درفرایند اِسناد، فرد برای دیده ها و شنیده های خود در جستجوی مدرک و سند بر می آیدو سعی می کند برای آنها دلایل محکمه پسندی ارائه نماید. اِدراک و اِسناد در کناریکدیگر، نقشی پررنگ در شکل دهی رفتارهای شغلی، سازمانی و اجتماعی ایفا می نمایند.در این نوشتار سعی شده است با تکیه بر نقش اِدراک و اِسناد در شکل دهی رفتار، نحوهمدیریت رفتار شخصی در محیط کار و شکل دهی یک تصویر ذهنی خوشایند و مثبت از خود نزددیگران به اختصار تشریح گردد.
1- فرایند ادراکیخود را شناسایی کنید. فرایند ادراکی ما بطور مستمر داده ها،اطلاعات و محرّک های دریافتی از محیط پیرامون را دریافت، گزینش و پالایش می نماید.به عبارت بهتر، چشم و گوش ما دارای صافی هایی است که اجازه نمی دهند هر چیزی رابشنویم، هر چیزی را ببینیم و ما آنچه را می بینیم و می شنویم که برای مادارای اهمیت و اولویت است. سایر موارد و موضوعات که تعداد آنها در هر روز ممکن استبه هزاران مورد برسد بطور طبیعی و ناخودآگاه توسط فرایند ادراکی ما فیلتر و حذف میشوند. اینکه نظام ادراکی هر فرد به چه داده ها و اطلاعاتی اجازه ورود به مغز وتحلیل آنها را می دهد بستگی به نظام ارزشی وی، تجربیات و سوابق قبلی، اولویت ها وترجیحات او و . دارد. به همین دلیل است که ما انسانها از یک پدیده واحد، درک وبرداشت یکسانی نداریم؛ یک مسابقه فوتبال را یک جور نمی بینیم، هر گزارشگری درک وبرداشت منحصر بفرد خود را از یک مسابقه فوتبال دارد و در یک کلام، به دلیلوجود نظام های ادراکی منحصر بفرد در هر یک از ما انسانهاست که ما متفاوت فکر میکنیم و پیرامون پدیده های واحد، نظر واحدی نداریم.بر اساس آنچهگفته شد در محیط کار نیز توجه ما بعنوان یک مدیر یا کارمند به همه عوامل ورویدادها جلب نمی شود؛ هنوز هم در محیط کاری مان چیزهایی پیدا می شود که ما تاکنونندیده ایم، لذا وقتی متوجه وجود آنها می شویم ابراز شگفتی می کنیم. در راستایشناخت نظام ادراکی خود، آنچه مهم است این است که ببینیم ما نسبت به چه چیزهاییحساسیت و توجه داریم و نسبت به چه چیزهایی نه. برخی عوامل، موضوعات و پدیده هابرای هر یک از ما در نقش محرک ظاهر شده و رفتار خاصی را در ما رقم می زنند. در اینمرحله، باید این محرک ها را بطور دقیق و کامل شناخت.
2- نظام اسناد خودرا کشف کنید. در فرایند اسناد، ذهن ما برای دیده ها و شنیده ها یا همانمحرک ها، مبتنی بر تجارب پیشین، نظام ارزشی و .، سند سازی نموده و دلیل و مدرک ارائه می نماید. پس از اینکه نظامادراکی فرد، محرک های محیطی را شناسایی و انتخاب کرد(ادراک گزینشی)، بلافاصله نظاماسناد وی فعال شده و برای دیده ها و شنیده ها در جستجوی ارائه دلایلی محکمه پسندبر می آید. بدین ترتیب، اسناد عبارت است از ارائه توضیح و آوردن دلیل برای محرکهای محیطی. فرایند ادراک "چیستی" محیط پیرامون را برای فرد مشخص می کندو یا واقع بینانه تر اینکه، فرایند ادراک، محیط منحصربفردی را برای فرد بنا میکند؛ اما فرایند اسناد، "چرایی" آنچه در این محیط اختصاصی موجود است راتبیین می نماید. بعنوان مثال، این نظام ادراکی یک مدیر است که سبب می شود وی نسبتبه تاخیر کارکنان حساسیت نشان دهد در حالیکه یک مدیر دیگر ممکن است هیچ گونهحساسیتی نسبت به تاخیر کارکنان نداشته باشد و از آن بگذرد. اگر تاخیر در ورودکارکنان به سازمان برای مدیر مهم نباشد نظام ادراکی وی اساسا" داده های مربوطبه این موضوع را به مغز ارسال نمی کرد و آنها را نادیده تلقی می کرد، لذا مدیر نیزواکنشی نشان نمی داد. اما وقتی موضوع تاخیر برای نظام ادراکی مدیر، مهم جلوه میکند، او متوجه کمترین تاخیرها نیز می شود و نسبت به آنها واکنش شدید نشان می دهد.در اینجا، "تاخیر کارکنان در ورود به سازمان" یک محرک محیطی محسوب میگردد. نظام اسناد مدیر پس از مشاهده تاخیر، سعی می کند برای آن توضیحاتی ارائهنماید. در اینجا سئوال فراروی مدیر عبارت است از اینکه: "چرا مدتی است آقایحسینی در ورود به سازمان تاخیر دارد؟"آنچه دراین مرحله برای فرد مهم است این است که ببیند وی برای محرک های مختلف چه دلایلیعرضه می کند و آنها را چگونه تبیین می نماید. آیا سعی در "توجیه"اتفاقات و پدیده ها دارد یا سعی دارد برای آنها، "توضیحاتی منطقی" ارائهنماید؟ در مثال فوق، آیا مدیر سعی در توجیه رفتار آقای حسینی دارد یا سعی می نمایدتوضیحاتی منطقی برای تاخیر وی ارائه نماید.
3- واکنش هایرفتاری خود را مستند نمایید. پس از شناخت نظام ادراکی و اسنادی، نوبتبه شناسایی واکنش های رفتاری متعاقب آنهاست. در ادامه مثال فوق، مدیر سعی می نمایدمبتنی بر تجارب پیشین، دلایلی برای تاخیر آقای حسینی ارائه کند. فرض کنید وی 2 توضیحزیر را ارائه می نماید: الف) آقای حسینی ذاتا" آدم بی نظمی است و اکثر اوقاتتاخیر دارد(اسناد به عوامل درونی)؛ ب) آقای حسینی ذاتا" آدم منظمی است وتاخیر های اخیر وی احتمالا" به خاطر شرایط خاصی است(اسناد به عوامل بیرونی).وقتی نظام اسنادی مدیر، توضیح الف را دلیل تاخیر آقای حسینی اعلام می نماید واکنشمدیر ممکن است بسیار شدید و محکم باشد، واکنش هایی مثل تصمیم به اخراج، فریادکشیدن، کسر از حقوق و ؛ اما اگر توضیح ب مخابره گردد واکنش مدیر بسیار ملایمتر نسبت به حالت الف خواهد بود.
آنچه در اینمرحله مهم است این است که ببینیم ما نسبت به هر محرک، چه واکنشی نشان می دهیم وچرایی اینگونه واکنش نشان دادن را مشخص نمائیم.
4- کیفیت قضاوت دیگران را مشخص کنید. تااینجا توضیح داده شد که محرک های محیطی، فرایند ادراکی فرد را فعال می نماید، بهتبع آن، اسناد شکل می گیرد و نهایتا"، واکنش های رفتاری مختلف بروز داده میشوند. اطرافیان واکنش های رفتاری ما را می بینند و بر آن اساس در مورد ما قضاوت میکنند. در واقع، "کیفیت قضاوت دیگران درباره ما، به نوع واکنش های رفتاری مابستگی دارد. در مثال قبل و در حالت الف، سایر کارکنان ممکن است مدیر را فردی"سخت گیر" یا "دقیق" یا "بی رحم" یا"مقتدر" یا خطاب نمایند. در مقابل، در سناریوی ب، ممکن است مدیرفردی "سهل گیر" یا "بی تفاوت" یا "خوش قلب ومهربان" یا لقب بگیرد. معمولا" اعضای سازمان هنگام مشاهده رفتاریاز مدیر، برچسب های واحدی به وی می زنند. مثلا" در حالت الف مدیر را فردیسنگدل و در حالت ب، او را فردی رئوف و مهربان می نامند. اینکه کارکنان چه برچسبیبه مدیر بزنند به درجه ذکاوت و هوشمندی خود مدیر بستگی دارد نه کارکنان. مدیر میتواند بگونه ای عمل کند که در حالت الف به جای صفت "سنگدل"، صفت"مقتدر و دقیق" به وی اطلاق گردد. این مهم از طریق ارتقاء آگاهی مدیرنسبت به آنچه تاکنون گفته شد اتفاق خواهد افتاد
5- سناریوهایرفتاری مناسب را طراحی کنید. وقتی آگاهی کافی نسبت به نظام ادراک،اسناد، واکنش و پیامدهای آنها حاصل شد حال باید با طراحی مناسب نسبت به بهبود آنهااقدام کرد. یک مدیر یا کارمند می تواند بر اساس تجارب گذشته، بیش از 95 درصد آنچهکه ممکن است در یک روز کاری برای وی اتفاق بیفتد را از قبل پیش بینی نماید. بعنوانمثال، یک مدیر ممکن است در یک روز کاری با موضوعات و مسائل زیر مواجه گردد:کارمندی وظایف محوله را انجام نداده باشد، گزارش مناسبی به جلسه ارائه نشود، اربابرجوعی از سرعت عمل یکی از کارکنان قدردانی نماید و بر اساس مطالب گفته شده،مدیر باید بررسی کند که تاکنون نسبت به کارمندی که وظایف محوله را انجام نمی دادهاست چه برخوردی از خود نشان می داده است؟ آیا این واکنش تاثیری مثبت بر ذهنیت سایرکارکنان نسبت به مدیر برجای می گذارد یا تاثیری منفی؟ اگر تاثیر، منفی و ناخوشایندارزیابی می گردد حال باید نسبت به طراحی سناریوی بهینه اقدام کرد. به عبارت دیگر،مدیر باید به این نکته بپردازد که: اگر کارمندی وظایف محوله را انجام نداد منچگونه باید با این پدیده مواجه شوم؟ بر این اساس باید واکنش رفتاری مناسب با لحاظتمام جوانب و پیامدهای احتمالی، از سوی مدیر طراحی گردد.
آنچه در اینمرحله مهم است این است که بتوانیم برای هر یک از موضوعات قابل پیش بینی محیط کار،سناریوی رفتاری مناسب را طراحی کنیم. یعنی بعنوان مثال، من بعنوان یک کارمند بدانمکه اگر ارباب رجوعی به من بی احترامی کرد من چه واکنشی نسبت به وی بروز خواهم داد؟این واکنش باید بنحوی باشد که تصویری مثبت و خوب از من نزد دیگران به یادگاربگذارد و امواج خوشایندی را به سمت آنها روانه نماید. این جمله را بیاد داشتهباشید که: "این ما هستیم که تعیین می کنیم دیگران درمورد ما چگونه فکر کنند!"
6- سناریوهای طراحی شده را تمرین ذهنی کنید. پس ازطراحی سناریوهای رفتاری مناسب، تمرین ذهنی مستمر آنها به منظور نهادینه سازی وملکه ذهن شدن واکنش های رفتاری مطلوب ضروری است. بدین منظور، فرد باید در محیطیآرام قرار گرفته و با بازسازی ذهنی شرایط و فضای کاری، رفتار مطلوب را در ذهن خودمرور نماید. کارمند باید خارج از محیط کار و در فضایی آرام، روی تخت خود درازکشیده، چشمان خود را ببندد، خود را در فضای اداره، پشت میز و در حال انجام کارتجسّم نماید، اهانت ارباب رجوع را شبیه سازی کرده و نسبت به آن واکنش نشان دهد؛ همانواکنشی که آنرا آگاهانه از قبل طراحی کرده و پیامدهای آن را سنجیده است. آنچه دراینجا مهم است این است که بتوانیم از واکنش های غیربرنامه ریزی شده، غریزی وناخودآگاه به واکنش های رفتاری هدفمند و هوشمندانه برسیم و "کنش فعال"را جایگزین عکس العمل های فی البداهه، مخرّب و نامناسب نمائیم
7- چرخه فوق را هراز چندگاهی مرور کنید. بهبود مستمر رفتارها و به تبع آن، بهبودمستمر تصویر ذهنی مستم آن است که چرخه ادراک – اسناد – واکنش – پیامد – اصلاحرا که در بندهای قبلی به اختصار بدان پرداخته شد همیشه در دستور کار داشته باشیم وبر آن اساس، واکنش ها و رفتارها را بطور مستمر بروز رسانی کرده و نسبت بدان اهتمامداشته باشیم. نتیجه این بهبود مستمر چیزی جز ارتقاء کیفیت تصویری که دیگران از مادر ذهن خود دارند نخواهد بود.
در پایان، جملاتیاز یووآل نوح هراری در کتاب انسان خداگونه که بی ارتباط به آنچه گفته شد نیست رامرور می کنیم: "در گذشته، سانسور از طریق مسدود کردن جریان اطلاعات به اجرادر می آمد. در قرن 21، از طریق غوطه ور کردن انسانها در سیلاب اطلاعات بی اهمیت ونامربوط عملی می شود. انسانها واقعا" نمی دانند به چه چیزی توجه نشان دهند واغلب وقت خود را صرف بحث و بررسی درباره موضوعات فرعی می کنند. در زمان های دورقدرت داشتن به معنی دسترسی به اطلاعات بود، اکنون قدرت یعنی آگاهی بر اینکه از چهچیز باید چشم پوشید".
این یادداشت در آدرس زیر نیز منتشر شده است:
مدیریت تصویر ذهنی دیگران: چگونه تصویر زیبایی از خود در ذهن دیگران حک کنیم؟
مدیر ,های ,واکنش ,یک ,نسبت ,نظام ,نسبت به ,است که ,می نماید ,خود را ,واکنش های ,کیفیت قضاوت دیگران ,کارمندی وظایف محوله ,نماید بعنوان مثال،
درباره این سایت